In diverse gevallen kan het nuttig of zelfs noodzakelijk zijn om binnen uw organisatie onderzoek uit te voeren:
- Het formele klachtonderzoek; wanneer een medewerker een klacht over ongewenste omgangsvormen heeft ingediend.
- Het meldingen- of signalenonderzoek; wanneer u, als leidinggevende, signalen krijgt over ongewenst gedrag binnen (bijvoorbeeld) een afdeling. Er is geen formele klacht maar u voelt zich verantwoordelijk en wilt weten wat er speelt.
- Het cultuuronderzoek; wanneer het u duidelijk is dat de omgangsvormen binnen (bijvoorbeeld) een afdeling in het algemeen te wensen overlaten, maar u er niet goed ‘de vinger achter krijgt’.
In al die gevallen kunt u beschikken over zeer ervaren onderzoekers, al dan niet in de setting van een klachtencommissie. Zonder overdrijving mag gesteld worden dat mijn netwerk bestaat uit de meest ervaren deskundigen die Nederland op dit terrein rijk is. Zowel juridische als gedragskundige kennis is voorhanden. Vanzelfsprekend is het mogelijk leden vanuit uw organisatie toe te voegen.
Het is overigens wél een ervaringsfeit dat met name het formele klachtonderzoek in veel gevallen ongewenst is. Klager en aangeklaagde komen lijnrecht tegenover elkaar te staan, waarmee escalatie een onontkoombaar feit wordt. Bovendien lopen de kosten van een dergelijk onderzoek veelal hoog op, vanwege de hoge eraan gestelde juridische eisen; de conclusies van veel klachtonderzoeken wordt immers via juridische weg -lees: de rechter- betwist.
Een goede vertrouwenspersoon kan een belangrijke rol spelen bij het voorkomen van onnodige klachtonderzoeken. Niettemin zijn er situaties waarin een formeel klachtonderzoek onvermijdelijk is; de feiten zijn te ernstig, of partijen zijn er in het voortraject niet in geslaagd de situatie in den minne te schikken.
