Achtergrond
In het jaar 2002, toen ik enkele jaren actief was als zelfstandig HRM-consultant, werd ik bij een opdrachtgever geconfronteerd met een -achteraf gezien zeer ernstig- geval van seksuele intimidatie. Ik werd door mijn klant toegevoegd aan de ad-hoc klachtencommissie.
Die ervaring bracht mij een nieuwe specialisatie en het begin van een klinkend netwerk. Sinds 2002 ben ik, behoudens een enkele opdracht als interim-manager, uitsluitend nog actief geweest op het terrein van ongewenste omgangsvormen. De laatste jaren treed ik vooral op als externe vertrouwenspersoon, trainer en lid van klachtencommissies.
Beproefd én vernieuwend
Word uw organisatie geleid volgens het principe ‘we doen het al 20 jaar zo’? Vermoedelijk niet. En voor de aanpak van ongewenste omgangsvormen geldt ook dat af en toe een frisse wind gewenst is. Tegelijkertijd hebben sommige werkwijzen zich zó bewezen, dat we het hopelijk de komende 20 jaar precies hetzelfde doen.
Bij Freek Walther komt gevestigde ervaring samen met ‘medior’ en ‘junior’ en dat leidt tot spannende discussies! Heilige huisjes komen soms wél, en soms niet door de APK. En zo blijven we scherp…
Er bestaat veel kritiek, zowel maatschappelijk als van de zijde van juristen, op de ‘klassieke’ benadering van ongewenste omgangsvormen. In die benadering speelt het ‘slachtoffer’ veelal een zeer centrale rol en ligt het accent minder op de context, ofwel vragen als: ‘wat is hier nu precies gebeurd?’ en ‘wie speelde welke rol?’
Die kritiek, en de wijze waarop ze geuit wordt, is in mijn ogen vaak onjuist en soms opportunistisch. Niettemin is het ook naar mijn smaak tijd voor een wat modernere kijk op ongewenste omgangsvormen.
Een stukje geschiedenis…
De aandacht voor het onderwerp ongewenste omgangsvormen is een product, of liever gezegd een verdienste van de z.g. tweede feministische golf. Sedert de tweede helft van de jaren ’80 aandacht gezocht voor discriminatie, ook seksuele, van vrouwelijke werknemers. Dat leidde tot een, voor zover bekend, eerste strafontslag wegens seksuele intimidatie in 1986. Dankzij de inzet van uitstekende mensen is gaandeweg een volwassen beleidsterrein ontstaan, met verankering in de Arbeidsomstandighedenwet.
Sindsdien is er veel veranderd. Wie in Google ‘flirt op het werk’ intoetst zou tot de conclusie kunnen komen dat dit fenomeen heden ten dage volledige geaccepteerd is, en KPMG Integrity kwam in 2008 tot de conclusie dat roddelen met name voor hoger opgeleiden ‘onmisbaar’ is bij het bewerkstelligen van een voorspoedige carrière.
Dat soort voorbeelden leren ons dat de meningen over ongewenste omgangsvormen zéér uiteenlopen; de gedachte dat ieder seksueel- of ‘haantjes’-gedrag op het werk, hoe mild dan ook, zonder meer contraproductief en onwenselijk is kan niet -meer- als vaststaande waarheid worden beschouwd.
De arbeidsomstandighedenwet heeft nog niet zo lang geleden wijzigingen ondergaan die in dit licht interessant zijn. Zo is de definitie van seksuele intimidatie gewijzigd, zodanig dat het niet langer het ‘slachtoffer’ is dat bepaalt of sprake is geweest van ongewenst gedrag. In plaats daarvan dient ‘geobjectiveerd’ te worden: Is iets acceptabel, afgezet tegen onze cultuur?
Het zal duidelijk zijn: van deskundigen op het terrein van ongewenste omgangsvormen wordt een brede kijk verwacht op mens, organisatie en cultuur. Dat op zijn beurt stelt eisen aan de samenstelling van teams van deskundigen. De genoemde grondleggers uit de jaren ’80 zijn nog immer actief. Dat is goed, maar de jongere generatie blijft vreemd genoeg achter.
Werkstijl
Mijn werkwijze is niet bepaald ingewikkeld. In een paar punten uiteengezet:
- Een bedrijfskundige benadering boven een bedrijfsmaatschappelijke
- Een oplossingsgerichte aanpak boven een therapeutische
- Samenwerking met hooggekwalificeerde, door de wol geverfde consultants
- Adaptatie aan uw bedrijfscultuur
- Aandacht voor kostenefficiëntie
Inspirerend? Neem contact op.
